¿Cómo calculo los días de vacaciones que me pertenecen?

Solemos tener claro que nos pertenecen 30 días de vacaciones al año. Hay convenios que nos dan más días, pero en ningún caso serán menos de 30, así lo estable el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Pero … ¿cómo se hace el cálculo para saber los días que me pertenecen? ¿Desde cuándo genero el derecho a disfrutarlas? ¿Desde que causo alta en la empresa o a partir del 1 de enero? Como norma general se tiene en cuenta el período trabajado en el año natural, computando desde el 1 de enero del año que corresponda. Peeero, pero, también se puede calcular desde la fecha en la cual se disfrutaron por última vez –en muchos casos desde agosto del año anterior-. Tenemos que consultar siempre nuestro convenio colectivo para saber si especifica algo al respecto.

¿Y el cálculo? Bien, partamos de la base de que por cada mes nos corresponden 2,5 días de vacaciones. ¿De dónde salen esos dos días y medio? De dividir 30 días de vacaciones al año entre 12 meses que tiene un año.

                                                           30 / 12 = 2,5 días por mes

Esto es para hacernos una idea rápida, pero podemos ajustarlo al máximo con una simple regla de 3:

                                   360 días de trabajo      =>       30 días vacaciones

                        Los días que llevo trabajados   =>       x días de vacaciones

Vacaciones = Nº de días trabajados * 30 días / 360 días  => para los que trabajan todo el mes o lo dividiremos por 365 días si trabajamos determinados días al mes.

Por ejemplo: causo alta en la empresa el 3 de marzo y quiero saber cuántos días de vacaciones habré generado para el 1 de agosto.

Marzo: del 3 al 31 =    29 días

Abril:                           30 días

Mayo:                          31 días

Junio:                           30 días

Julio:                            31 días

TOTAL                       151 días en la empresa

De modo que:

                                               360 – 30

                                               151 – x

151 * 30 / 360 = 12,58 días, que por aproximación lo dejaremos en 13 días de vacaciones

Si la forma para elegir el cómputo es la primera que hemos citado, por año natural, puede que nos encontremos con que extingamos nuestro contrato y hayamos disfrutado de más vacaciones de las que verdaderamente habíamos meritado. Entonces la empresa estará en pleno derecho de descontarnos los días de más que hayamos disfrutado.

En cuanto a su caducidad, los Tribunales han venido interpretando que las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural. El derecho a ellas caduca en fecha 31 de diciembre de cada año, quedando así prohibido el acumularlas para el año siguiente, salvo pacto entre las dos partes (empresa y trabajador). Hay un caso en el que si pueden disfrutarse al año siguiente sin que haya habido pacto alguno; “Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de  marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposición adicional décimo primera. Seis.

Por ejemplo, imaginemos que nuestra mujer iba a coger las vacaciones en septiembre para irnos a Bolivia; y resulta que en septiembre le dice el médico que mejor que coja la baja por enfermedad común para que tenga un embarazo tranquilo. Esta baja la empalmará con la baja por maternidad una vez que dé a luz y ya nos vamos a enero del año próximo. ¿Qué pasa con los días que iba a disfrutar en septiembre? Pues que tiene todo el derecho del mundo a disfrutarlos en enero.

Un último apunte antes de finalizar. Cuando extinguimos nuestro contrato y nos abonan vacaciones que no hemos llegado a disfrutar, ése importe correspondiente a las vacaciones tendrá un coste de seguridad social para el empresario y para nosotros. La empresa tendrá que pagar una liquidación a parte a la Seguridad Social. Además, en el caso de que nosotros vayamos a cobrar la prestación por desempleo, lo haremos una vez hayan pasado el número de días que nos hayan abonado en concepto de vacaciones. Pongamos el siguiente ejemplo: mi contrato finaliza el 7 de diciembre y me abonan el importe correspondiente a 8 días de vacaciones. Bien, mi prestación de desempleo no nacerá con efectos 8 de diciembre, sino 16 de diciembre. Sí, una vez hayan transcurrido los 8 días que me han hecho efectivos por mis vacaciones que devengué, pero no disfruté desde mi extinción de contrato.

Con esto damos la entrada por finalizada con la intención de haber aclarado el tema de las vacaciones.

Indemnización por fin contrato

Vamos a hablar sobre las indemnizaciones por fin de contrato, como ya avancé en la entrada del 27 de Octubre “Dudas con mi contrato de obra”.

Muchas personas no saben que cuando su contrato de obra o eventual por circunstancias de la producción -aquellos temporales de un par de meses, por poner un ejemplo- termina, tienen derecho a una indemnización. Puedes estar pensando: “pero es que es me hicieron un contrato temporal de 3 meses y se ha terminado, no me están despidiendo, sino que ha finalizado. De hecho yo ya sabía que tal día se acababa”. Pues bien, tienes derecho a indemnización. No hablo de una indemnización de 45 días por año. En los casos de contratos temporales que acaban si el convenio colectivo no dice nada, la norma es que se indemnice con 8 días de salario por año trabajado. En caso de no haber estado un año en la empresa, se calcula la parte proporcional. Es decir, si sólo he trabajado 6 meses, me indemnizarán con 4 días. De modo que al finalizar el contrato, mi finiquito tendrá que estar formado por:

1-     Los días del mes que haya trabajado

2-     La parte proporcional de las pagas extras (siempre que no las tuviera prorrateadas, es decir, que cada mes iba cobrando la parte proporcional)

3-     Los días de vacaciones que me pertenezcan y no haya disfrutado

4-     La indemnización por fin contrato

A raíz de la reforma laboral (RDL 10/2010 de 16 de junio) estos 8 días se ampliaron hasta los 12 días de salario por cada año de servicio, pero de forma gradual:

- 8 días por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011.

- 9 días de indemnización por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2012.

- 10 días por cada año trabajado para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2013.

- 11 días para los celebrados a partir de enero de 2014.

- Y 12 días de indemnización por año trabajado para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2015.

Estos 8 días son como norma general, pero veamos algunos convenios que establecen indemnizaciones diferentes para hacernos una idea de lo que puede llegar a variar.

Dice el convenio de la construcción para la provincia de Barcelona en su artículo 24. Indemnización por cese de personal con contratos temporales, en el apartado 2. Trabajadores vinculados como fijo de obras: “Se establece una indemnización por cese del 7% de los conceptos salariales de las tablas del Convenio (salario base, plus convenio, gratificaciones, vacaciones y antigüedad consolidad cuando proceda), devengados durante la vigencia del contrato.” En definitiva, para abreviar podemos decir que será un 7% sobre la base de cotización. Cantidad bastante interesante a medida que más tiempo pasemos en la empresa.

Los contratos de duración determinada (aquellos que sabemos cuándo finalizan), apartado 4. Duración inferior a 6 meses, 12 días de salario, y 8 días de salario si el contrato ha durado entre 3 y 6 meses. Si pasan de los 6 meses la indemnización será del 7% sobre el salario base, plus convenio, pagas y vacaciones (como el contrato de obra).

Vamos a ver qué dice el convenio de la industria de la madera para la provincia de Barcelona.

Artículo 41. Contratos eventuales por circunstancias de la producción. Al finalizar el contrato el trabajador tiene derecho a una indemnización de 15 días de salario por año trabajado si la duración ha sido igual o inferior a 4 meses. La indemnización será de 20 días si la duración es superior a 4 meses.

Artículo 42. Contrato para obra o servicio determinado. 15 días de salario por año de servicio si la duración ha sido igual o inferior a 4 meses. 20 días si ha trabajado más de 4 meses.

¡Vaya! ¡Menudas diferencias! Ahora ya sabemos que siempre tenemos derecho a indemnización al finalizar nuestro contrato –nunca tendremos derecho en caso de marcharnos voluntariamente-, y como siempre, dependerá del convenio colectivo que nos apliquen la cantidad a percibir.

Como empleada de hogar ¿Cómo me afectará la inclusión en el régimen general?

A partir del 1 de enero de 2012 los empleados de hogar –todas aquellas personas mayores de 16 años que prestan servicios domésticos en un hogar- que hasta ahora estaban integrados en un régimen especial, pasarán a formar parte del régimen general. ¿Régimen especial y general? Sí, la seguridad social divide a los trabajadores en varios bloques. Bloques que finalmente perderán la “s” que los convierte en plural, quedándonos así con su forma singular, es decir, en un único bloque. Vamos que a la larga todos los trabajadores pertenecerán al régimen general, ya sean autónomos, agrarios o de la minería del carbón.

Bien, si soy una de estas señoras empleadas de hogar –o señor, que también los hay, por supuesto- ¿cómo me afectará a mí? ¿Debo comunicarle algo a Seguridad Social? Para contestar lo mejor posible estas preguntas, me he puesto en contacto con Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y, según me ha comentado la persona que me ha atendido, aún estamos a dos meses –mínimo- de conocer con más precisión estas respuestas.

Lo primero que le he preguntado ha sido que si una persona empleada de hogar anterior a 1 de enero de 2012, debe comunicarle algo a seguridad social de cara a que la equiparen en el régimen general. Su respuesta ha sido que la intención es equipararlos, pero será el empleado de hogar el que disponga de seis meses naturales para comunicar su situación a TGSS, según indica el punto 4 del título: Tipos de cotización aplicables, Disposición adicional 39, de la Ley 27/2011. Igualmente la persona que me ha atendido dice que hay que esperar a la Orden de cotización a ver qué indica. Dicha reglamentación suele publicarse para la primera quincena de 2012. Por tal motivo en el párrafo anterior he mencionado la espera de dos meses mínimo desde el día de hoy. Adjunto enlace a la Ley 27/2011:

http://noticias.juridicas.com/base_datos/Vacatio/l27-2011.html

¿Las empleadas de hogar tendrán derecho a la prestación por desempleo? ¡NO! Así lo indica la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, disposición adicional 39, en el apartado f) punto 3, del título: Tipos de cotización aplicables.

Otro aspecto importante: hasta el 31 de diciembre de 2011 en el caso de baja por incapacidad temporal (I.T.) por enfermedad común o accidente no laboral, el empleado de hogar cobra el pago directo a través del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) a partir del 29º día de la baja. A partir del 1 de enero de 2012 la persona empleada de hogar recibirá el pago directo del INSS a partir del 9º día. Empezará a cobrar a partir del 4º día de la baja, pero del cuarto día al octavo se hará cargo el empleador (el cabeza de familia).

Para finalizar, hacer el inciso de que las empleadas de hogar discontinuas –las que trabajan entre 72 y 79 horas al mes en una casa o más de 80 horas en varias casas y se pagan ellas mismas la seguridad social- tendrán plazo hasta el 30 de junio de 2012 para pasar a fijas. O sea, que todo empleado de hogar tendrá que tener un cabeza de familia. Las empleadas discontinuas que en el plazo establecido no formalicen su situación a fijas, serán dadas de baja de oficio. Lo que significa que automáticamente Seguridad Social las dará de baja.

Entonces ¿la empleada de hogar ya no tiene que pagar su parte de coste de seguridad social? No, se hace cargo por completo el cabeza de familia. Ya no va a funcionar como hasta ahora que en el caso de los empleados de hogar fijos, el cabeza de familia se hacía cargo del 18,3% y el empleado del 3,7%. En el caso de las discontinuas éstas tenían que hacerse cargo del porcentaje completo que es un 22% (18,3 + 3,7 = 22). Para 2011 la base de cotización a aplicar los citados porcentajes asciende a 748,20 euros mensuales.

A partir de 2012 las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se regirán por la escala que veremos a continuación, en función de lo que cobre el empleado de hogar. El porcentaje seguirá siendo el mismo: 22%. Si trabaja para más de un cabeza de familia, cada uno de éstos para los que trabaje deberá cotizar por la empleada. ¿Qué va a provocar este nuevo sistema de cotización? Que a los cabezas de familia les parezca y les salga caro y no quieran cotizar por ellas o no las contraten. Además, es un tema dificilísimo de controlar porque un inspector de trabajo no puede entrar en el domicilio particular, y aunque así fuera siempre dirán de que se trata de un amigo/a que le ayuda, no de un empleado de hogar.

A continuación las tablas para el cálculo de las bases de cotización:

Tramo	Retribución mensual	Base de cotización
1.º	Hasta 74,83 €/mes.	90,20 €/mes.
2.º	Desde 74,84 €/mes hasta 122,93 €/mes.	98,89 €/mes.
3.º	Desde 122,94 €/mes hasta 171,02 €/mes.	146,98 €/mes.
4.º	Desde 171,03€/mes hasta 219,11 €/mes.	195,07 €/mes.
5.º	Desde 219,12€/mes hasta 267,20 €/mes.	243,16 €/mes.
6.º	Desde 267,21 €/mes hasta 315,30€/mes.	291,26 €/mes.
7.º	Desde 315,31€/mes hasta 363,40 €/mes.	339,36 €/mes.
8.º	Desde 363,41 €/mes hasta 411,50 €/mes.	387,46 €/mes.
9.º	Desde 411,51€/mes hasta 459,60 €/mes.	435,56 €/mes.
10.º	Desde 459,61€/mes hasta 597,70 €/mes.	483,66 €/mes.
11.º	Desde 507,71€/mes hasta 555,80 €/mes.	531,76 €/mes.
12.º	Desde 555,81€/mes hasta 603,90 €/mes.	579,86€/mes.
13.º	Desde 603,91€/mes hasta 652,00 €/mes.	627,96 €/mes.
14.º	Desde 652,01€/mes hasta 700,10 €/mes.	676,06 €/mes.
15.º	Desde 700,11 €/mes.	748,20 €/mes.

A falta de menos de mes y medio para que entre en vigor, todavía hay dudas al respecto. Imaginando la respuesta que me va a dar el señor que me atiende por teléfono, le comento si las elecciones de este domingo 20 de noviembre pueden demorar o modificar esta inclusión. Respuesta: sí rotundo. Pero no sólo el tema de los empleados de hogar, también la prestación por cese de autónomos y todo aquello que no se haya desarrollado. ¿Qué significa esto? Que una cosa es aprobar una ley, pero de nada –o bien poco- sirve, si no se ha desarrollado. Es decir, si no he planificado cómo se va a llevar a cabo, cómo va a afectar a las personas y/o qué requisitos son necesarios, no nos va a servir de gran cosa.

En fin, esperaremos a que se publique la Orden de cotización para despejar estas dudas y otras que puedan surgir.

Cuando ya había finalizado el artículo y estaba colgándolo en el blog, he hecho una última llamada a TGSS. Ha sido una buena idea, ya que ha servido para descubrir que con fecha de ayer 17 de noviembre, se ha publicado en el BOE el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. A continuación adjunto enlace para que lo tengáis a mano:

http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rd1620-2011.html

¿Cuántos días me paga seguridad social por mi paternidad?

Todos los amigos, conocidos, compañeros o clientes con los que hablo suelen coincidir en la respuesta: 15 días. ¡No! El INSS, Instituto Nacional de la Seguridad Social, que es el órgano competente en dicha materia, a día de hoy, paga 13 días. Veremos si en el futuro llegará a 30 días, pero desde que salió este medida son 13. Lo que ocurre es que se añaden los dos días que suelen pertenecer por convenio colectivo. ¿Por qué digo “suelen”? Porque según el convenio colectivo pueden ser desde 2 días hasta 4, incluso 5 (tengo que decir que no he visto ningún convenio que mencione más de 5 días). Hagamos el inciso de que los días que tocan por convenio, los paga la empresa.

Por ejemplo: en el convenio de construcción de Barcelona en el artículo 42. Licencias, en el apartado 1. c) nos indica: “De 3 a 5 días naturales, […] por nacimiento o adopción de hijo/a.”

Veamos que dice, por poner otro ejemplo, el convenio del siderometal de Barcelona. Artículo 53. Permisos especiales retribuidos. Apartado c) “Durante dos días laborables en las casos de nacimiento de hijo, que se ampliará con un día natural en caso de parto abdominal (cesárea).”

Por tanto, al trabajador que se le aplique un convenio que le reconozca 4 días de permiso retribuido (días de fiesta pagados) se encontrará con 4 días (que le va a abonar la empresa) más los 13 días que le paga el INSS; esto es igual a 17 días de descanso y pagados por su paternidad. Como los convenios colectivos suelen coincidir en esos 2 días, por tal motivo, se escucha la frase popular de que el INSS paga 15 días. Esto no es cierto, insisto: el INSS paga 13 días.

Bien, por la causa expuesta es tan importante saber qué dice nuestro convenio al respecto, ya que los 13 días que paga el INSS pueden llegar a convertirse en 15, 16, 17 e incluso 18 días disfrutando en casa con mi mujer y mi hijo.

Muy bien, esto ya lo tengo claro, pero ¿cuándo puedo disfrutar de esos días? ¿Obligatoriamente tiene que ser inmediatamente al nacimiento del bebé? No, se pueden disfrutar dentro de las 16 semanas (112 días) de baja de maternidad de las cuales tiene disfrute la madre trabajadora. Y ¿qué sucede con el derecho del padre si la mujer no trabaja? Nada, es un derecho individual, de modo que aunque mi mujer no trabaje yo puedo disfrutar de los 13 días de paternidad en la fecha que quiera a lo largo de los 112 días, contando a partir del día siguiente a la fecha del nacimiento del bebé. Da igual que la criatura nazca a las 10 de la mañana o a las 23 horas de la noche. Para evitar incidencias, el cómputo se inicia al día siguiente del parto. Independientemente de que sea lunes, miércoles, sábado o domingo. Si mi hijo nace el sábado, el domingo ya empieza a contar como festivo. Me refiero a que no pasa a contar el lunes porque caiga en domingo.

¿Puedo disfrutar de esos días a tiempo parcial? Por supuesto. Puedo combinar mi jornada de trabajo con el descanso por paternidad. Por ejemplo: trabajo cuatro horas por la mañana y por la tarde disfruto de mi descanso por paternidad. De esta forma estaré 26 días de baja (los 13 que paga el INSS se transforman en 26).

Para cualquier duda que tengamos podemos ponernos en contacto con el INSS a través del número 900166565 (teléfono gratuito).

Accidentes in itinere y accidentes en misión

Ayer por la mañana acudí a una conferencia sobre accidentes de trabajo y la verdad es que fue muy interesante. Así nos lo había comentado el comercial de la mutua que  nos trajo la invitación y no le faltó razón.

Para empezar quiero comentar la estadística que dice que España es el país con más accidentes de trabajo (A.T.) de la Unión Europea. Es cierto, pero porque no se contabiliza igual en todos los países. Principalmente es como consecuencia de los accidentes IN ITINERE. Son aquellos que tienen lugar al ir o volver del trabajo. En el resto de países no computan como accidentes de trabajo (A.T.).

Tenemos otro aspecto que también perjudica a España a la hora de contabilizar los A.T. y es que resulta que en algunos países europeos, cuando el accidente de trabajo es menor a 3 días, no contabiliza, mientras que en España lo hace desde el primer día.

De modo que al margen de todo lo mucho que hay que mejorar en prevención, podemos observar que la vara para medir a unos y a otros no es la misma.

Partamos de la definición básica del concepto: accidente de trabajo. Tenemos que remitirnos al art. 115.1 de la Ley General de la Seguridad Social, que dice lo siguiente:

“[…] toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.”

Vemos que dice “lesión corporal”. Ésta puede ser un daño físico o un daño psíquico.

Además, las lesiones sufridas por el accidente de trabajo tienen que darse en tiempo de trabajo y en lugar de trabajo. Hagamos un inciso: los accidentes en misión sí son considerados accidentes de trabajo. Son aquellos que se realizan en tiempo, pero no en lugar de trabajo a petición de la empresa (e incluso ocurridos fuera del tiempo de trabajo). Por ejemplo: los viajes de negocios. Imaginemos a un comercial a gran escala que se dedica a cerrar tratos con grandes empresas. Su jefe cada 2 semanas lo envía de Cataluña, donde reside el centro de trabajo de la empresa, a Bilbao, donde se encuentra su mayor cliente potencial. Nuestro comercial, llamémosle Álex, sale en avión el jueves y vuelve el sábado. Los accidentes que pueda sufrir Álex serán considerados accidentes de trabajo –en misión-, salvo los que se salgan de patrones habituales de conducta o en períodos de descanso. Imaginemos que en unas horas libres acude a la piscina del gimnasio del hotel a nadar y se ahoga. Este supuesto no sería accidente de trabajo.

Ya podemos hacernos una idea sobre los accidentes en misión, volvamos a los accidentes in itinere. Hemos dicho que son los que tienen lugar al ir del trabajo al domicilio o del domicilio al trabajo. Pero … ¿y si en vez de ir a mi primera vivienda habitual en Barcelona, por ejemplo, voy a un piso de 30 metros que tengo en un pueblecito muy bonito de Tarragona? También es considerado accidente in itinere. Segundos domicilios aunque no sean habituales también tienen dicha consideración. Lo mismo sucede con el domicilio de vacaciones, pero NO con la casa de los padres ni de la novia. No puedo darle una explicación, simplemente es así.

¿De cuánto tiempo dispongo? Del normal en hacer el trayecto. No hay un límite de tiempo establecido. ¿Y si de camino a casa paro a comprar el pan, a sacar dinero del cajero o a recoger a los niños del colegio? Por tratarse de una desviación mínima, sigue considerándose accidente in itinere. ¿Y si al salir del trabajo paro a tomar una caña en el bar de la esquina? Esto en Cataluña no es considerado in itinere por tampoco tener la consideración de desviación mínima. Digo en Cataluña porque por lo visto en Andalucía un caso de estas características fue considerado accidente de trabajo.

De modo que en caso de acudir al juez, podemos encontrarnos con sorpresas a la hora de que el Supremo dicte sentencia.

¿Y qué sucede si me accidento cuando voy a comer? Esto es muy curioso. Planteemos el siguiente caso: 3 trabajadores de la misma empresa que disponen del mismo tiempo para comer. Uno va a casa, otro se queda comiendo en el trabajo y el tercero va a el restaurante.  ¿Qué sucede si se accidentan los 3? La norma dice que sólo es considerado A.T. el que se haya producido al ir a casa a comer. Los otros dos no son considerados accidentes in itinere. Esto es sobre el papel, ya que hay casos de trabajadores que han muerto al comer en la obra por caérseles una pared y el juez, finalmente, dijo que era accidente de trabajo. Por tanto, en los casos que alberguen dudas habrá que esperar a la -en muchas ocasiones sorprendente-  respuesta del juez.

El tema de los accidentes de trabajo da para mucho, y más si hablamos de enfermedades contraídas con motivo de la realización del trabajo. Podemos seguir con ello para la próxima entrada y hablar de “Burn out” o síndrome del quemado y “Mobbing”

Dudas con mi contrato de obra

Tenía en mente hablar de las indemnizaciones por fin de contrato, pero ayer un amigo me hizo algunas preguntas sobre su contrato de obra y después de responderle me pareció buena idea publicarlas aquí. Seguro que podrán ser útiles para alguien más. Me comentó lo siguiente:

He recibido la vida laboral. Pone C.T. 401, es decir, contrato de obra o servicio. 1579 días después de empezar a trabajar, sigo teniendo este contrato. Veamos:
¿Eso significa que no soy fijo?
¿Hasta cuando va a durar el tiempo parcial?
En teoría ¿no tendría que haber firmado para qué trabajo eventual se me contrató?
En caso de que tuviera que haber firmado para que trabajo eventual se me contrató y no lo hiciera ¿se considera que ya no es un contrato a tiempo parcial?

 

Vamos a contestar las preguntas:

"¿Eso significa que no soy fijo?"

Con esa cantidad de días que supera los 4 años a efectos legales tienes que ser considerado un trabajador fijo aunque no se haya formalizado. En caso de tener que denunciar, se empezará por ahí. Con todos los "parches" sobre reformas laborales que se han llevado a cabo desde 2007 no sé cómo te afecta a ti eso. ¿Qué quiero decir? Pues que cada vez que se aprueba una reforma empieza a computar en ese momento, no con carácter retroactivo -tirando atrás en el tiempo- (aunque a veces sí ocurre).

Vayamos a la última reforma laboral que afecta al contrato de obra o servicio que es la Ley35/2010, de 17 de septiembre. Vayámos a la página 6. Artículo 1. Contratos temporales. "3 años ampliables hasta 12 meses más por convenio". En definitiva 4 años. "Transcurridos esos plazos, los trabajadores serán considerados fijos".

Da igual que tú entraras antes o después de la reforma, pasas de los 4 años. De modo que tienes la condición de fijo. En caso de Inspección de Trabajo, así se te va a considerar.

"¿Hasta cuándo va a durar el tiempo parcial?"

Tiempo parcial quiere decir que no cotizas por las 8 horas diarias. Vamos que no trabajas a jornada completa. Si tu código de contrato es un 401 quiere decir que estás a jornada completa. Tal vez hayas confundido conceptos en este caso. Espero estar explicándome bien.

"En teoría ¿no tendría que haber firmado para qué trabajo eventual se me contrató?"

¡Por supuesto! En los contratos eventuales hay que especificar la tarea a desempeñar o en qué consiste el exceso de pedidos. Por ejemplo en tu caso: habría que especificar que se te contrató porque eres la única persona capaz de arreglar cierto tipo de farolas que llevan un sistema muy complejo en el que hay que utilizar "X" herramienta que sólo tú sabes manejar.

Hay que justificar la eventualidad del contrato, no simplemente hacer un contrato temporal para evitar hacer un contrato indefinido. Te pongo otro ejemplo: imagina que tienes un restaurante y necesitas contratar a 3 camareros durante los meses de mayo y junio como consecuencia de las comuniones. Es una eventualidad, temporalidad, justificada, pero si al cabo de 10 meses esos trabajadores siguen con el contrato temporal ¿dónde reside la eventualidad? ¿Todavía sigues atendiendo comuniones en el restaurante? Tendrían que ser indefinidos.

En el caso de los contratos de obra hay que especificar los datos de la obra, con la dirección es suficiente.

"En caso de que tuviera que haber firmado para qué trabajo eventual se me contrató y no lo hiciera ¿se considera que ya no es un contrato a tiempo parcial?"

Como te he comentado antes, imagino que estás mezclando tiempo parcial con contrato temporal. Tu pregunta imagino que va por aquí: ¿si no he firmado un nuevo contrato para una nueva obra paso a ser considerado indefinido? ¡Ojo! Aquí entra el "contrato del personal fijo de obras". Por ejemplo, lo tenemos en el art. 29 del convenio de la construcción para Barcelona. En el punto segundo dice lo siguiente:

"No obstante lo anterior, el personal fijo de obra podrá prestar servicios a una misma empresa y en distintos centros de trabajo de la provincia de Barcelona durante un período máximo de 3 años consecutivos [...] sin perder dicha condición y devengando los conceptos compensatorios que correspondan por sus desplazamientos." 

Vamos, que tienen un as bajo la manga para enviarte a cualquier lado. Pueden llevarte de una obra a otra sin problema durante un máximo de 3 años. E incluso se podría alargar si no se ha finalizado la obra.

Igualmente esa es la norma general. Después hay que acudir al convenio colectivo que se te aplique para ver qué especifica.
 

¿Si me marcho voluntariamente de la empresa cobro finiquito?

Algunas personas con las que hablo creen que no tienen derecho a finiquito cuando se marchan de la empresa voluntariamente. Sorprendidas se quedan cuando les digo que no es así, que por supuesto que tienen derecho a finiquito. Cuando uno se marcha voluntariamente de la empresa tiene derecho a cobrar la parte proporcional de las pagas extras, que como mínimo siempre son dos: la de verano y la de navidad –siempre que no las tuviera prorrateadas, es decir, que hubiera cobrado la parte proporcional mes a mes- y los días de vacaciones que haya generado durante su estancia en la empresa. Lo que no cobrará es indemnización.

Se ha comentado en entradas anteriores acerca del prorrateo de las pagas extras. Salvo que el convenio colectivo no lo permita, como por ejemplo el de la construcción para la provincia de Barcelona, se puede pactar por ambas partes –empresario y trabajador- dicho prorrateo. Así lo especifica el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto a las vacaciones partimos de la norma de que todo trabajador tiene derecho a 30 días naturales al año, tal y como indica el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Después podemos encontrarnos con convenios que den más días, pero no es lo habitual. Teniendo en cuenta que contamos con 30 días anuales, si lo dividimos entre 12 meses que tiene el año, obtenemos que por cada mes nos pertenecen dos días y medio de vacaciones.

Por tanto, quedémonos con esta idea bien clara: si me voy voluntariamente tengo derecho a percibir el importe que corresponda al tiempo trabajado de las pagas extras y las vacaciones, aún estando en período de prueba. Pero ¡ojo! Acordémonos de dar los 15 días de preaviso, ya que en caso contrario, nos descontarían los mismo días que nosotros no hubiéramos dado. Por ejemplo, si le aviso al empresario dos días antes de marcharme, está en su derecho de descontarme 13 días. Esta es la norma general, pero después tenemos que acudir al plazo que marca para cada categoría el convenio colectivo a aplicar. Puesto que hay categorías profesionales que deben avisar con una antelación de 6 meses para dejar su puesto de trabajo. Cuanto más complejo es el puesto de trabajo mayor suele ser el preaviso a dar, ya que supuestamente el empresario necesitará más tiempo para encontrar a otro trabajador que pueda desempeñar correctamente dicho puesto.

Aprovecho para mencionar, por si alguien todavía tiene alguna duda al respecto, que si el trabajador se marcha voluntariamente de la empresa no tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo. Ya que un requisito imprescindible es que “el motivo de la pérdida del trabajo sea una causa ajena a la voluntad del trabajador”.

¿Estado y ciudadano son iguales ante la ley?

Varios amigos me han comentado que no acaban de entender del todo los artículos. Esto significa que no se está logrando el objetivo que es mirar de acercar a todos los temas expuestos. Por tanto, vamos a darle un giro a la situación utilizando menos tecnicismos y se su usan explicarlos detalladamente y no profundizando tanto en algunos aspectos.

Hoy mostraremos con hechos lo diferentes que somos los ciudadanos de Seguridad Social o Hacienda, entre otros organismos, ante la ley.

Como ejemplo vamos a poner la retención de la nómina. ¿Cómo? Sí, el porcentaje de IRPF que nos descuentan de la nómina. Hay gente que le retienen un 2%, otros un 10%, un 18%, etc. así hasta el máximo que está en un 43%, salvo El País Vasco y Navarra que tienen sus propias tablas.

Como ya comenté en la primera entrada del blog, ese porcentaje se obtiene teniendo en cuenta la situación personal de cada trabajador: si está casado, tiene hijos, ascendientes (padre, madre, abuelos, etc.) a su cargo, hipoteca, minusvalía y pensiones compensatorias por alimentos.

¿Qué sucede si nuestra retención está mal calculada? Si nos hemos equivocado nosotros o mejor dicho la gestoría o empresa que nos hace las nóminas, cuando hagamos la declaración de la renta nos saldrá a pagar si nos retuvieron de menos, o a devolver si nos retuvieron de más. Una cosa que hay que tener bien clara es que cuando hacemos la declaración de la renta y nos sale a devolver, no significa que el Estado nos esté regalando dinero. Quiere decir que teníamos que haber dispuesto de ese dinero a lo largo del año, pero como no se había calculado bien la retención lo ha tenido el Estado en vez de nosotros.

Además, en el caso de haber retenido de menos, imaginemos que nos descontaban un 8% en nuestra nómina cuando verdaderamente correspondía descontar un 12%., tendremos que hacer frente a una sanción y a los intereses de demora (tardanza). 

¿Y qué sucede si se equivoca el retenedor (cualquier entidad del sector público como puede ser Hacienda) al calcular nuestra retención? Absolutamente nada. ¿Nada? Sí, así de triste es, no pasa nada.

Lo podemos encontrar en la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio. Concretamente en el art. 99 párrafo 5:

5. El perceptor de rentas sobre las que deba retenerse a cuenta de este impuesto computará aquéllas por la contraprestación íntegra devengada.
Cuando la retención no se hubiera practicado o lo hubiera sido por un importe inferior al debido, por causa imputable al retenedor u obligado a ingresar a cuenta, el perceptor deducirá de la cuota la cantidad que debió ser retenida.
En el caso de retribuciones legalmente establecidas que hubieran sido satisfechas por el sector público, el perceptor sólo podrá deducir las cantidades efectivamente retenidas.
Cuando no pudiera probarse la contraprestación íntegra devengada, la Administración tributaria podrá computar como importe íntegro una cantidad que, una vez restada de ella la retención procedente, arroje la efectivamente percibida. En este caso se deducirá de la cuota como retención a cuenta la diferencia entre lo realmente percibido y el importe íntegro.

Quiere decir que si se equivoca el retenedor no pasa nada. Imagínate que te retienen de menos ¿qué sucede? Pues que cuando hagas la declaración de la renta te saldrá a pagar, pero el retenedor (ya sea Hacienda, INSS, cualquier institución pública) no tiene que hacer frente a ninguna sanción ni intereses de demora a diferencia del ciudadano.

Dicho esto, es obvia la respuesta a la pregunta de la entrada de hoy.

El paro de los autónomos

Apenas hace un año se aprobó la ley 32/2010 de 5 de agosto en la que se establece el paro de los autónomos. Con un año recién cumplido se modifican algunos aspectos mediante el Real Decreto-ley 10/2011 de 26 de agosto. En noviembre habrá elecciones y aparece la sombra de un interrogante sobre más cambios. Vamos a mirar de despejar las dudas que existen alrededor del paro para autónomos. Tarea ciclópea, ya que los mismos organismos encargados de su gestión todavía no descartan más novedades. Además, tras varias llamadas telefónicas a varias mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (entidades gestoras de la prestación), he recibido diferentes respuestas para las mismas preguntas. De modo que probablemente dentro de unos días o semanas tengamos que dedicarle una segunda parte a este tema.

En agosto de 2010 se aprueba la ley 32/2010 que entra en vigor el 6 de noviembre de 2010 dónde se reconoce el paro para los autónomos. En su momento causó algo de confusión, ya que no tiene efectos hasta finales de 2011 con lo cual se ganaba un año de margen para terminar de definir su funcionamiento. Estamos a un mes y medio de que los primeros autónomos puedan acceder a esta prestación, es decir, en el mes de noviembre. Esto último me lo confirmaron el día 21 de septiembre desde una mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales “según la última instrucción indicada por el Ministerio” me escribieron, y todavía hay muchas dudas al respecto. Ahora lo vamos a ver:

En principio era obligatorio para los TRADE (autónomos dependientes) y voluntario para el resto de autónomos. Medida que a lo largo de los meses la cambiaron, ya que a todos aquellos autónomos que tenían cubiertos los AT (accidentes de trabajo) se les incluyó automáticamente la protección por desempleo. Todos llamaban preguntando el por qué del incremento de ese 2,2% en su recibo de autónomos. Pues bien, por eso mismo, corresponde al tipo de cotización de desempleo. Esta imposición no fue muy bien recibida. Para muchos autónomos simplemente es tirar el dinero. Sí, lo habéis leído bien. ¿Motivo? Pues porque el autónomo que tiene un negocio en lo último en que está pensando es en que le vaya mal para ir a cobrar el paro. Se puede deducir -mejor que cada uno saque sus conclusiones- que esta medida se tomó porque las mutuas no tenían liquidez para hacer frente a los futuribles autónomos desempleados. Vaya! De modo que unos autónomos estarán pagando la prestación de desempleo de otros. Bueno, como los trabajadores por cuenta ajena.

Por cierto, pero ¿la prestación por desempleo no la gestiona el INEM? Para los trabajadores por cuenta ajena sí. En el caso de los trabajadores autónomos tendrán que dirigirse a su mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

¿Y qué sucede si yo no tenía cubiertos los accidentes de trabajo y ahora quiero acogerme para poder acceder a la prestación de cese de actividad?

Tenemos un plazo: hasta el 30 de septiembre de cada año, pero que causa efecto a partir del 1 de enero del próximo año.

Hasta el 30 de junio de 2011 hubo un plazo extraordinario. Anteriormente, hubo otro el 6 de noviembre de 2010, pero como ya han pasado sólo los citamos para no liar la situación.

¿Y si lo que quiero es darme de baja de la cotización por desempleo porque no me interesa? Pues que hay que darse de baja también de los AT. Van cogidos de la mano. No se puede tener contingencia profesional sin cese de actividad ni viceversa.

¿Qué plazo tengo? En principio igual que la cobertura de contingencias profesionales: Tenemos un plazo: hasta el 30 de septiembre de cada año, pero que causa efecto a partir del 1 de enero del próximo año.

Digo “en principio” porque esta tarde hablando por teléfono con una mutua me ha dicho que, tal vez, se pueda hacer en cualquier mes.

Parece que lo que están haciendo algunos autónomos es darse de baja como tal, para volver a darse de alta como autónomo sin acogerse a las contingencias. No es ilegal.

En la citada ley 32/2010 se demoraba la percepción de esta prestación hasta el segundo mes siguiente al cese de la actividad. O lo que es lo mismo, si lo comparamos con los trabajadores por cuenta ajena, un mes más tarde que éstos.

A raíz del Real Decreto-ley 10/2011 de 26 de agosto los autónomos tendrán derecho a percibir la prestación al mes siguiente del cese de actividad (igual que los trabajadores por cuenta ajena).

Sólo es una suposición, pero el resultado de las próximas elecciones el 20 de noviembre también podría alterar algún aspecto más del paro de los autónomos.

¿Qué requisitos hay que reunir para solicitarlo?

-         Tenemos que habernos acogido a las contingencias profesionales y por ende a la protección por cese de actividad.

-         Haber cesado totalmente en la actividad de forma temporal o definitiva.

-         Tengo que haber cotizado un mínimo de 12 meses seguidos por cese de actividad. ¿Y durante cuánto voy a cobrar?

Autónomos de menos de 60 años

Meses cotizados	Duración protección
De          a	(en meses)
12          17	2
18          23	3
24          29	4
30          35	5
36          42	6
43          47	8
48 ó más	12

Autónomos a partir de 60 años

Meses cotizados	Duración protección
De          a	(en meses)
12          17	2
18          23	4
24          29	6
30          35	8
36          42	10
43 ó más	12

-         No tener la edad legal para jubilarme

-         Tengo que estar al corriente de pago con la Seguridad Social

-         Demostrar activamente que quiero reincorporarme al mercado de trabajo

-         Estar en situación legal de cese de actividad

¿Cuáles son los motivos legales de cese de actividad?

      ·           Económicos, técnicos, productivos u organizativos

      ·           Por fuerza mayor

      ·           Por pérdida de licencia administrativa

      ·           Por violencia de género

      ·           Por divorcio o acuerdo de separación matrimonial

¿Y los motivos legales de cese de actividad para los autónomos dependientes?

      ·           Terminación de la duración del contrato

      ·           Incumplimiento grave por parte del cliente

      ·           Rescisión justificada por parte del cliente

      ·           Rescisión injustificada por parte del cliente

      ·           Por muerte, incapacidad o jubilación del cliente

Hay que destacar que a la hora de solicitar la prestación por cese de actividad, el TRADE (autónomo dependiente) lo va a tener más fácil para acreditar dicha situación de cese, que el autónomo “independiente”.

Dada la incertidumbre sobre la documentación a aportar, acreditación para solicitar la prestación y las primeras fechas de cobro, me he puesto en contacto con 5 mutuas. En algunas preguntas por mi parte he recibido un silencio, en otras un: “mejor llame mañana” y en otras he recibido una clara respuesta sin vacilar. Pero quiero hacer hincapié en que las 5 me han dado un trato exquisito. Es normal que tengan dudas, ya que a pesar de ser los organismos encargados de gestionar el trámite, dependen por completo del Ministerio. Se trata de una situación nueva y como tal, siempre da lugar a indecisiones.

Hemos visto los requisitos, el tiempo durante el cual vamos a cobrar y los motivos de cese de actividad, pero ¿cuánto cobraré? El 70% del promedio de las 12 últimas cotizaciones.

La base mínima mensual para 2011 es de 850,20 euros. La máxima 3.230,10 euros. De modo que cobraremos en función de la cuota que estemos pagando.

Esto es la norma general. Hay excepciones como, por ejemplo, mayores de 50 años, pero de momento no vamos a complicarlo más. La Tesorería General de la Seguridad Social nos indica que:

A dicha base se le aplicará el tipo de cotización del 29,8%.

Los trabajadores autónomos que se hayan acogido al sistema de protección por cese en la actividad tendrán una reducción de 0,5 puntos porcentuales en la cotización por la cobertura de IT, derivada de contingencias comunes, por lo que el tipo de cotización será del 29,30 %

Si el trabajador autónomo no tiene la protección por incapacidad temporal, el tipo será del 26,5%.

Cuota mínima con Incapacidad Temporal (850,20 · 29,8%)= 253 euros/mes

Cuota mínima sin Incapacidad Temporal (850,20 · 26,5%)= 225 euros/mes

Además, los autónomos que se hayan acogido al nuevo sistema de protección por cese en la actividad, deberán añadir el tipo de cotización del 2,20 por 100 (esto ya lo hemos comentado al inicio).

Los trabajadores incluidos en este Régimen Especial que no tengan cubierta la protección por las contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, efectuarán una cotización adicional equivalente al 0,1 %, aplicado sobre la base de cotización elegida, para la financiación de las prestaciones de riesgo durante el embarazo y lactancia.

Podríamos seguir hablando sobre este tema, pero no vamos a hacerlo. Si surgen dudas, que saldrán, ya que se trata de algo nuevo, miraremos de darle una respuesta de acuerdo a lo que nos señalen las entidades gestoras. Si acontecen novedades las comentaremos en siguientes entradas.